MORTEN T. HANSEN

SUVEREN
på jobb

HVORDAN DE BESTE
GJØR MINDRE,
JOBBER BEDRE
OG OPPNÅR MER

Oversatt av
Kjersti Velsand, MNO, MNFF

Til Hélène

Copyright © 2018 by Morten T. Hansen.

Første gang utgitt i 2018 av Simon & Schuster.

© 2018 Kagge Forlag AS

Omslagsdesign: Adly Elewa, norsk utgave tilpasset av Terese Moe Leiner

Layout: Ingrid Goverud Ulstein

E-bok: akzidenz as | Dag Brekke

ISBN: 978-82-489-2281-0

Kagge Forlag AS

Tordenskiolds gate 2

0160 Oslo

www.kagge.no

1

HEMMELIGHETENE BAK TOPP-PRESTASJONER

Etter ni krevende intervjuer landet jeg drømmejobben som management consultant i Boston Consulting Group i London. Jeg kommer aldri til å glemme hvordan jeg troppet opp første arbeidsdag iført elegant blå dress innkjøpt for anledningen, med matchende snøresko. Av kjæresten min hadde jeg fått en glatt, myk dokumentmappe av den typen finansfolk brukte. Jeg så ut til å gli rett inn der jeg gikk inn kontordøren i det ærverdige Devonshire House, like ved Piccadilly, men jeg følte meg ikke spesielt høy i hatten.

Jeg brant etter å gjøre meg bemerket, så jeg fulgte det jeg antok var en glimrende strategi: Jeg jobbet vanvittig mye. Særlig relevant arbeidserfaring hadde jeg ikke – faktisk ingen i det hele tatt. Dette var min første ordentlige jobb. Jeg var tjuefire år gammel og hadde nettopp fullført en mastergrad i finans ved London School of Economics. Tanken var å gjøre opp for den manglende erfaringen ved å bli på kontoret til sent på kveld. I de tre årene som fulgte, jobbet jeg seksti, sytti, åtti, opptil nitti timer i uken. Jeg drakk uendelige mengder tynn britisk kaffe og overlevde på et lager av sjokolade jeg hadde liggende oppå skapet mitt. Det gikk så langt som til at jeg kunne navnet på rengjøringspersonalet som kom klokken fem om morgenen. Du kan sikkert forestille deg at kjæresten min snart ville ha dokumentmappen tilbake.

En dag jeg satt og kjempet med et krevende fusjons- og oppkjøpsprosjekt, kom jeg tilfeldigvis over noen slides som en av de andre i teamet mitt (la oss kalle henne Natalie) hadde laget. Etter hvert som jeg bladde meg gjennom analysen hennes, gikk den ubehagelige sannheten opp for meg: Natalies arbeid var bedre enn mitt. I sin analyse viste hun en skarpere innsikt, ideene var mer overbevisende. Layouten på slidesene hennes var ren og elegant, mer behagelig for øyet og enklere å forstå – og det igjen gjorde analysen hennes enda mer overbevisende. Da jeg nok en sen kveld satt på kontoret, gikk jeg for å se etter henne, men hun var ikke der. Jeg spurte fyren på nabopulten hvor hun var, og han svarte at hun hadde gått for dagen. Han forklarte at Natalie aldri arbeidet sent. Hun var på jobb fra åtte om morgenen til seks om ettermiddagen. Ingen kvelds- eller helgejobbing. Dette opprørte meg. Vi hadde begge en viss begavelse og de analytiske evnene som krevdes av BCG-konsulenter. Hun hadde ikke mer erfaring på området enn hva jeg hadde. Likevel jobbet hun mindre, men gjorde det bedre.

Tre år senere forlot jeg BCG til fordel for en akademisk karriere. Jeg avla en doktorgrad ved Stanford University og ble med tiden professor ved Harvard Business School. En gang iblant tok jeg meg i å stille meg det jeg kalte «Natalie-spørsmålet»: Hvordan kunne hun prestere bedre på langt færre timer? Hun måtte sitte på visse hemmeligheter som kunne forklare resultatene hennes. Jeg begynte å reflektere rundt prestasjoner generelt og bestemte meg for å forske på bedriftsprestasjoner.

Jim Collins og jeg gikk i gang i 2002, og vi brukte ni år på arbeidet med boken vår Great by Choice, som var en oppfølger av Jims Good to Great.1 I begge bøkene gis empirisk validerte rammeverk som forklarer topp-prestasjoner i bedrifter. Det er jo fint hvis du leder en virksomhet, men hva med oss andre? Etter at prosjektet var fullført, bestemte jeg meg for å utvikle et lignende validert rammeverk for individuelle prestasjoner. Det var på tide å finne ut hvorfor Natalie hadde gjort det bedre enn meg, og mer generelt å ta for seg det store spørsmålet: Hvorfor presterer enkelte mennesker så godt på jobb, mens andre ikke gjør det?

Samfunnsforskere og ledelseseksperter forklarer arbeidsprestasjoner ved å peke på folks medfødte egenskaper og naturlige styrker. Hvor ofte har du ikke hørt utsagn som «Hun er et naturtalent på salgsfronten» eller «Han er en fremragende ingeniør»? I boken The War for Talent, som har satt dype spor etter seg, blir det hevdet at en bedrifts evne til å rekruttere og holde på talenter bestemmer dens suksess.2 I henhold til den populære StrengthsFinder-metoden bør du finne deg en jobb hvor du kan gjøre det beste ut av dine naturlige styrker, og så konsentrere deg om å videreutvikle disse.3 Slike talentbaserte forklaringer er dypt rotfestet i vår oppfatning av hva som skaper suksess. Men er de riktige?

Enkelte forskere er sterkt uenige i talentforklaringen. De hevder at den enkeltes samlede innsats er vel så avgjørende for suksessen – om ikke viktigere enda.4 I én variant av dette «jobb hardt»-paradigmet presterer folk fordi de har ståpåvilje; de holder ut enhver prøvelse over lengre tid.5 I andre maksimerer folk innsatsen ved å gjøre mer: De påtar seg en rekke oppgaver og er travelt opptatt med en masse møter. Det var den innfallsvinkelen jeg valgte i BCG, der jeg hadde lange arbeidsdager i et forsøk på å få utrettet mer. Mange er av den oppfatning at nøkkelen til suksess ligger i å jobbe mer.6

Evner, innsats og også flaks kan utvilsomt forklare hvorfor enkelte lykkes og andre mislykkes, men jeg kunne ikke slå meg til tåls med disse argumentene. De ga meg ingen forklaring på hvorfor Natalie gjorde det bedre enn meg, og de kunne heller ikke forklare prestasjonsforskjellene jeg hadde lagt merke til mellom mennesker som var like begavet og hardtarbeidende.

Jeg bestemte meg for å prøve en annen tilnærming og undersøke hvorvidt måten enkelte mennesker jobber på – de bestemte arbeidsmetodene deres sett i forhold til nedlagt innsatsmengde – er utslagsgivende for yrkesmessige prestasjoner. Det fikk meg til å utforske forestillingen om «smart jobbing», hvor folk forsøker å maksimere utbytte per arbeidstime. Utsagnet «jobb smartere, ikke hardere» har vært kastet ut så ofte at det er blitt en klisjé. Hvem vil vel «jobbe dumt»? Likevel er det mange som faktisk jobber dumt fordi de ikke vet nøyaktig hvordan de skal jobbe smart. Og jeg bebreider dem ikke, for det er vanskelig å finne pålitelige retningslinjer.

Jeg søkte etter tilgjengelige råd om hvordan man skal jobbe smartere, men helhetsbildet var like usammenhengende som det var overveldende. Det lot til at hver enkelt forfatter på området hadde sitt å si: Prioriter. Deleger. Bruk en kalender. Unngå forstyrrelser. Sett deg tydelige mål. Vær bedre på gjennomføring. Påvirk folk. Inspirer. Ha et godt forhold til dine overordnede. Ha et godt forhold til dine underordnede. Bygg nettverk. Gå lidenskapelig til verks. Sett deg et mål. Listen fortsatte med over 100 forskjellige råd.

Så hva er det egentlig som gjelder? Hvis Natalie jobbet smartere enn meg, nøyaktig hva var det hun gjorde, hun og andre som presterer maksimalt? Hva er hemmelighetene bak de enestående prestasjonene deres? Jeg bestemte meg for å komme til bunns i dette og studerte feltet i flere år. Funnene jeg gjorde, var svært overraskende og knuste de etablerte sannhetene.

PRESTASJONSSTUDIEN

I 2011 la jeg frem et av de mest omfattende forskningsprosjektene som er gjennomført om individuelle arbeidsprestasjoner. Jeg satte sammen et team av forskere med kompetanse innen statistisk analyse og begynte å etablere et grunnlag å gå videre på – et sett hypoteser om hvilke konkrete handlemåter som førte til topp-prestasjoner. Jeg gjennomgikk de ulike funnene jeg hadde fra over 200 publiserte forskningsstudier, og jeg inkluderte innsikt som tidligere diskusjoner med hundrevis av ledere og direktører hadde gitt meg. Jeg brukte også dybdeintervjuer med 120 respondenter og satte i gang en pilotundersøkelse med 300 deltakere. Rammeverket som nå hadde begynt å ta form, testet vi så ut i en undersøkelse blant 5000 ledere og ansatte.

For å organisere den anselige mengden potensielle faktorer for «smart jobbing», ordnet jeg dem i kategorier som forskere oppfatter som viktige når man skal yte på jobb. Vi kan betrakte arbeid som bestående av beskrivende karakteristikker for jobben (hva den enkelte er ment å skulle gjøre), ferdighetsutvikling (hvordan vedkommende blir bedre), motivasjonsfaktorer (hvorfor vedkommende gjør en innsats) og relasjonelle dimensjoner (hvem vedkommende samhandler med og på hvilken måte). Så snart jeg hadde etablert disse hovedkategoriene, gjennomgikk jeg de ulike i hver enkelt av dem og identifiserte dem man i tidligere forskning hadde betraktet som avgjørende. (Metoden er beskrevet i detalj i appendikset.)

Med denne foreløpige listen over faktorer som utgangspunkt utarbeidet teamet mitt og jeg en undersøkelsesmal bestående av 96 punkter som vi testet ut på 300 ledere og ansatte. Vi registrerte også hvor mange timer folk jobbet per uke, og vi målte prestasjonene deres sammenlignet med arbeidskollegenes. På denne måten kunne vi sammenligne effekten arbeidstimene og faktorene våre for «smart jobbing» hadde på prestasjonene. Vi brukte flere måneder på å granske de statistiske resultatene fra pilotstudien og notatene våre fra dybdeintervjuene. Vi reduserte antallet plausible faktorer til vi satt igjen med åtte hovedfaktorer. Etter ytterligere analyse oppdaget vi at to av disse faktorene lignet, så vi slo dem sammen til én (se appendikset for nærmere forklaring).

Til slutt oppdaget vi at syv måter å jobbe smart på lot til å forklare en vesentlig del av prestasjonene. (Tallet er visst alltid syv, eller hva?) Når du jobber smart, velger du et svært begrenset antall prioriterte oppgaver og nedlegger en betydelig innsats i disse (det jeg kaller arbeidsomfangsmetoden). Du konsentrerer deg om å skape verdi, ikke bare om å nå forhåndsetablerte mål (måloppnåelse). Du unngår likegyldige gjentagelser til fordel for ferdighetsforbedring i praksis (kvalitetslæring). Du søker roller som stemmer overens med det du brenner for, med en sterk følelse av mening (indre motivasjon). Med kløkt utvikler du påvirkningstaktikker for å oppnå støtte fra andre (pådrift). Du kutter ned på bortkastede team-møter og forsikrer deg om at dem du velger å delta i, utløser livlig diskusjon (nøye utvalgt teamwork). Hvilke prosjekter du skal delta i på tvers av avdelinger eller enheter, velger du med omhu, og du sier nei til de minst produktive av disse (avgrenset samarbeid). Denne listen er relativt omfattende. De fire første punktene omhandler hvordan du mestrer ditt eget arbeid, mens de tre siste gjelder hvordan du skal mestre samarbeid med andre.

NOE ANNET ENN FORVENTET

Disse syv arbeidsmetodene snur opp ned på de konvensjonelle oppfatningene av hvordan man bør jobbe. Selv trodde jeg for eksempel at folk som var flinke til å prioritere, dessuten presterte bra. Det gjorde de også, men de i studien vår som presterte best, gjorde noe annet i tillegg. Så snart de hadde fokusert på noen få prioriterte oppgaver, gikk de fullt og helt inn for å yte kvalitetsarbeid. At de var ekstremt dedikert til egne prioriteringer, skapte ekstraordinære resultater. De som presterte best, gjorde mindre og mer: færre aktiviteter, mer konsentrert innsats. Denne forståelsen velter om på mye konvensjonell tenkning om fokus som oppfordrer deg til å velge visse oppgaver som skal prioriteres. Valget er bare halve ligningen – du må også gå fullt og helt inn for det du velger. Denne oppdagelsen fikk oss til å omformulere «arbeidsomfangsmetoden» slik: «Gjør mindre, men gjør det fullt og helt.»

Våre funn veltet også om på en annen etablert oppfatning. Hvor mange ganger har du ikke hørt: «Gjør det du elsker?» Finn en rolle hvor du kan drive med det du brenner for, da får du energi og gjør en bedre jobb. Ganske riktig fant vi at folk som var glødende opptatt av jobben sin, presterte bedre. Men vi fant også dem som gikk opp i jobben med liv og sjel, men likevel ikke presterte så bra, og folk som ble ført på villspor av det at de brant for noe (som den stakkars fyren som bestemte seg for å satse på lidenskapen sin, grafisk design, og endte opp uten jobb og inntekt, og med en tømt pensjonskonto). «Gjør det du brenner for» kan være et farlig råd, oppdaget vi. De av deltagerne i studien vår som presterte best, valgte et annet utgangspunkt: De gikk inn for å finne roller som skapte verdi for både bedriften og samfunnet, og kombinerte lidenskap med følelse av mening. Denne kombinasjonen av lidenskap og følelse av mening, og ikke lidenskap alene, ga de beste resultatene.

Nok en typisk forestilling ble veltet av våre funn, nemlig den om at samarbeid nødvendigvis er et gode – jo mer, desto bedre. Ekspertene anbefaler oss å rive ned «siloene» i bedriften, samarbeide mer, bygge store profesjonelle nettverk og benytte høyteknologiske kommunikasjonsmidler for å få arbeidet gjort. Forskningen min viser imidlertid at denne forestillingen er fullstendig feil. De som presterer best, samarbeider mindre. Med omhu velger de hvilke prosjekter og oppgaver de skal delta i og hvilke de bør unngå, og så setter de innsats og ressurser inn på å utmerke seg i de få prosjektene og oppgavene de har valgt. De begrenser hvor mye samarbeid de skal delta i.

Studien vår utfordrer også den utbredte oppfatningen om at veien til topp-prestasjoner går via 10 000 timers arbeidsinnsats.7 De deltagerne i studien vår som presterte best i jobben sin, gjorde noe annet: De anvendte det jeg kaller «læringsloopen», som vi skal gå nærmere inn på i kapittel 4.

Disse og lignende overraskende oppdagelser skulle vise seg å bli avgjørende. De ypperste arbeidstagerne jobbet ikke bare smart i konvensjonell forstand, de var mer nyansert i måten å utføre arbeidet på – som å gjøre mindre, men gjøre det fullt og helt, samt å kombinere følelse av mening med lidenskap. Da jeg sammenlignet de syv arbeidsmetodene, gikk det opp for meg at de alle var et uttrykk for selektivitet. Så sant det lot seg gjøre, var de som presterte best i undersøkelsen vår, selektive med hensyn til hvilke prioriteringer, oppgaver, samarbeid, team-møter, komiteer, analyser, kunder, nye ideer, utviklingsprosesser og samhandlinger de valgte å gå inn i, og hvilke de overså eller avslo. Samtidig dreide ikke denne nyanserte måten å jobbe smart på seg utelukkende om å være selektiv. De aller beste innrettet seg slik på jobb at de kunne skape størst mulig verdi (et begrep vi skal definere i kapittel 3), og deretter nedla de intens, målrettet innsats i de utvalgte arbeidsoppgavene.

Basert på de nevnte funnene kom jeg frem til en mer presis definisjon av smart jobbing: Smart jobbing innebærer å maksimere verdien av arbeidet sitt ved å velge noen få aktiviteter og deretter nedlegge intens målrettet innsats i disse aktivitetene.

UTPRØVING AV DEN NYE TEORIEN

For å teste ut rammeverket de syv arbeidsmetodene for smart jobbing utgjorde, tilpasset teamet mitt og jeg spørreskjemaet vårt og sendte det ut til 5000 ledere og ansatte i høyst forskjellige stillinger i et bredt spekter av bransjer i det amerikanske næringslivet. Vi brukte et utvalg ledere og direkterapportører i tillegg til ordinære ansatte for å unngå å måtte stole utelukkende på selvrapporterte data (se detaljer i appendikset). I spørreundersøkelsen deltok salgsrepresentanter, advokater, opplæringsansvarlige, aktuarer, meglere, leger, programmerere, personalansvarlige, konsulenter, sykepleiere og min personlige favoritt: en Las Vegas-croupier. Noen av disse menneskene satt i overordnede stillinger, men de fleste var mellomledere, kontorsjefer, avdelingsledere eller ansatte i lavere stillinger. De 5000 deltagerne representerte 15 bransjer og 22 stillingsfunksjoner. Litt under halvparten (45 prosent) var kvinner. (Det var kjønnsforskjeller i to av de syv arbeidsmetodene.8) Aldersspennet strakte seg fra generasjon Y til folk over 50. Utdanningsnivået varierte fra under bachelornivå (20 prosent av utvalget) til mastergradsnivå eller høyere (22 prosent). Mitt mål var å utvikle, teste og dele en teori om smart jobbing som folk flest kunne bruke for å forbedre sine individuelle prestasjoner.

På det 5000 persons store datasettet vårt anvendte vi en statistisk metode som kalles regresjonsanalyse. Det viste seg at de syv metodene våre for å jobbe smart langt på vei forklarte forskjellene i prestasjoner. Faktisk utgjorde de hele 66 prosent av variasjonen i prestasjoner blant de 5000 personene i datasettet vårt.9 Vi kan sammenligne dette med andre områder for å få et inntrykk av hvor bemerkelsesverdig denne effekten er. Røyking dreper, blir vi fortalt. I henhold til en studie forklarer røyking likevel kun 18 prosent av variasjonen i folks forventede levealder i den industrialiserte delen av verden.10 At man har god inntekt, anses som avgjørende dersom man skal bygge seg opp livsvarige økonomiske ressurser, likevel forklarer inntekt kun 33 prosent av forskjellene i folks nettoverdier, i henhold til en studie av amerikanske borgere mellom 18 og 65.11 Basketballstjernen Stephen Curry er berømt for sine 3-poengsskudd på nærmere 7 meters avstand fra kurven, likevel har han «bare» landet 44 prosent av disse skuddene i løpet av sin profesjonelle karriere.12 Disse sammenligningsverdiene fra andre områder viser hvor betydelige de 66 prosentene virkelig er i å forklare et resultat som individuelle prestasjoner.

Øvrige faktorer vi testet ut – som utdanningsbakgrunn, ansettelsestid i bedriften, alder, kjønn og antall arbeidstimer – utgjorde samlet sett kun ti prosent av forskjellene i prestasjoner. Antall ukentlige arbeidstimer spilte en rolle, men som jeg vil forklare i kapittel 3, var sammenhengen mellom antall arbeidstimer og prestasjoner mer komplisert enn hva det enkle «jobb hardere»-synet tilsier. De resterende 24 prosentene av forskjellene forble uforklart, men vil muligens kunne omfatte faktorer som flaks eller evner.

Tenk på hva disse resultatene betyr. I bestemmelsen av hvordan enkeltindivider presterer, spiller forklaringsmodeller med evner og innsats fremdeles en avgjørende rolle. Men den egentlige nøkkelen til individuelle prestasjoner er de syv måtene å «jobbe smartere» på.

Vi har nå svaret på «Natalie»-spørsmålet om hvorfor visse mennesker presterer så bra, selv om jeg aldri får vite nøyaktig hva det var Natalie gjorde for å levere så glimrende arbeid. Derimot sitter jeg igjen med noe som er langt viktigere – en systematisk og empirisk testet måte å heve prestasjoner på som er holdbar på tvers av hva slags jobb man måtte ha. Ved å bli bedre i disse syv metodene kan du heve prestasjonene dine utover hvordan de ville ha vært dersom du baserte deg på evner, flaks eller rett og slett antall arbeidstimer. Som det fremgår av kurven under: Jo mer deltagerne i studien vår anvendte de syv arbeidsmetodene i jobben sin, desto bedre presterte de. Rangeres du bare i den 21. prosentilen i anvendelsen din av de syv arbeidsmetodene, er prestasjonene dine trolig temmelig svake – i den nedre 21. prosentilen (punkt A på grafen). Styrker du derimot ferdighetene dine i disse syv metodene, og tar spranget opp til 90. prosentil, vil prestasjonene dine trolig ligge i 89. prosentil (punkt B på grafen) i henhold til våre prognoser. Slik yter man på topp.

HVORDAN YTER DU DITT BESTE?

Om det er skrevet aldri så mye om prestasjoner, finnes det meg bekjent ikke en eneste bok hvor det presenteres en evidensbasert, omfattende forståelse av hva som gjør den enkelte i stand til å yte på aller ypperste nivå i jobben sin. Suveren på jobb dekker dette hullet. Den gir deg et enkelt og praktisk rammeverk du kan bruke for å yte ditt beste i arbeidet ditt. Se på den som et supplement til Stephen Coveys The 7 Habits of Highly Effective People, oppdatert for å gjenspeile virkeligheten i dagens arbeidsliv, og understøttet av en omfattende statistisk analyse.13

I hvert kapittel presenteres en «smart» arbeidsmåte og konkrete råd for hvordan du kan inkludere denne i din egen yrkespraksis. Ved å bruke ordet «arbeidsmåte» ønsker jeg å understreke at du kan innlemme disse ideene i det daglige arbeidet ditt og gjøre dem til en vane, akkurat slik du ville gjort med andre rutiner – som å hente en morgenkaffe, sjekke e-post eller trene. Du kan begynne i det små og bygge opp disse rutinene litt etter hvert, helt til du mestrer dem.

For å inspirere og veilede deg i hvordan disse ideene kan anvendes, forteller jeg historier om folk fra alle yrkesområder som har lagt seg til én eller flere av disse arbeidsmåtene og oppnådd store resultater. Du får møte Steven Birdsall, en høyt plassert leder som fant en måte å skape en ny virksomhet på i softwareselskapet SAP. Du vil stifte bekjentskap med Genevieve Guay, en hotellconcierge som fylte jobben sin med både mening og lidenskap. Jeg skal introdusere deg for Greg Green, en rektor som med inspirasjon fra en uventet kilde gjennomførte en dramatisk snuoperasjon på en videregående skole på vei utforbakke. Du får treffe en akuttsykepleier som fant en måte avdelingen hennes kunne redde flere hjertepasienter på samtidig som de gjorde mindre arbeid. Du vil møte en daglig leder i en bedrift for forbruksvarer hvis tilnærming til team-møter hjalp ham å oppnå en prestasjonsrekord blant topp 1-prosenten. Du vil også bli nærmere kjent med innehaveren av en liten bedrift, en bioteknologi-ingeniør, en lege, en management consultant, en sushikokk, en selger, en fabrikkarbeider og mange andre som har innført minst én av de syv arbeidsmåtene og økt prestasjonene sine. (Boken igjennom har vi endret navn og omgivelser for de fleste av intervjuobjektene fra datasettet vårt.)

SLIK KAN DU LEVE GODT I TILLEGG

Kanskje lurer du på hvorvidt folk som jobber smartere, slik jeg har definert det, mistrives i jobben sin. De som oppnår mye under det gamle «jobb hardt»-paradigmet, har gjerne en tendens til å bli overarbeidet, til og med utbrent.14 Du arbeider hardere og presterer bedre, men livskvaliteten din stuper. Jeg vet at min gjorde det da jeg jobbet så mange timer i BCG. Studien vår bød imidlertid på en overraskelse. De syv måtene å «jobbe smartere» på fikk ikke bare deltagerne til å prestere bedre, de fikk dem også til å trives bedre på jobb. Som jeg skal vise i kapittel 9, opplevde deltagerne i studien vår som jobbet smartere, en bedre balanse mellom arbeid og fritid, større tilfredshet med jobben og mindre utbrenthet.

Jeg har møtt så mange mennesker som tror de må inngå et kompromiss mellom å oppnå resultater på jobben og å leve et lykkelig liv. De gir avkall på livet utenfor jobben og nedlegger store mengder hardt arbeid – mange timer og maksimal innsats – for å prestere på topp. Millioner av mennesker verden over ofrer seg på denne måten fordi de ikke vet hvordan de skal jobbe annerledes. De vet ikke hvordan man jobber smart. Men nå finnes det et klart svar. Som studien vår viser, kan du prestere usedvanlig bra og fremdeles ha rikelig med tid til å gjøre ting du liker i tillegg til å jobbe, som å være sammen med familie og venner. Å være suveren på jobb betyr å prestere på jobben, fylle arbeidet med lidenskap og en sterk følelse av mening, og å ha et godt liv i tillegg. Hvor suverent er vel ikke det?

Enten du snart er ferdig med høyere utdanning eller står midt i yrkeslivet, enten du er bekymret for hvordan du skal beholde jobben eller ganske enkelt ønsker å gjøre den bedre, inviterer jeg deg til å legge forutinntatte forestillinger om arbeid til side og utforske teorien for smart jobbing jeg presenterer i denne boken. Vi begynner med de fire måtene å mestre eget arbeid på, etterfulgt av de tre måtene som vil hjelpe deg med å mestre samarbeidet med andre.

DEL I

MESTRING AV
EGET ARBEID